불안전행동, 도대체 어떻게 해야 바뀔까요? - PIC/NIC 분석으로 알아보기

5분만 투자하면 안전 행동을 촉진하는 가장 효과적인 방법을 알 수 있어요! ✔ 안전행동의 효과적인 촉진을 위해 어떤 보상과 처벌이 효과적인 지 그 조건을 확인해 보세요. ✔ 안전행동과 불안전행동에 우리 조직이 어떻게 반응하고 있는 지 그 결과를 점검해 보세요. ✔ 안전행동과 불안전행동에 즉각적이고 확실한 결과를 제공하는 방법을 알아보세요.

많은 기업들이 안전 행동을 장려하기 위해 다양한 방식의 상벌 제도를 운영합니다. 규칙을 잘 지키면 포인트나 인센티브를 주고, 불안전 행동이 발견되면 경고나 불이익을 주는 방식입니다. Best Practice(BP)를 뽑아 포상하는 경우도 많습니다.

하지만 제도를 처음 도입할 때의 기대와는 달리, 상과 벌에 모두 둔감하게 반응하는 구성원들을 마주하기 쉽습니다. 현장에 나가보면 여전히 안전모가 벗겨져 있고, 보호구는 제대로 착용되지 않은 채 어깨에 걸쳐 있습니다. 안전 관련 포상이나 인센티브에 크게 관심이 없는 구성원들도 있습니다.

다른 사람도 아닌 본인의 안전을 위한 일인데, 왜 일을 조금 편하게 하려고 위험을 감수하는 걸까요? 제도가 있는데도 효과가 미미한 현실은 안전관리자들에게 늘 고민거리가 됩니다.

문제는 보상과 처벌 그 자체에 있는 것이 아니라 보상과 처벌이 언제, 어떤 방식으로 주어지느냐에 있습니다. 대부분의 보상은 너무 멀리 떨어져 있고, 처벌은 당장 와닿지 않으며, 그 결과는 불확실합니다. 반대로 불안전 행동은 순간적으로 편리하고 즉각적인 보상을 줍니다. 그러니 제도가 있어도 실제 행동을 바꾸기는 어려운 것입니다.

행동심리학에서 배우는 안전

행동심리학에 따르면 우리가 어떤 행동을 더 많이 하거나, 덜 하기로 결정하는 것은 그 행동의 결과에 달려 있습니다. 쉽게 말해, ‘이 행동을 하면 나에게 어떤 좋은 일 또는 나쁜 일이 생기지?’라는 질문이 사람의 행동을 결정합니다.

어떤 결과는 즉각적이고 확실합니다. 예를 들어 초콜릿 한 조각을 입에 넣으면 달콤한 맛에 기분이 좋아집니다. 초콜릿 때문에 충치가 생길 수는 있겠지만, 한 조각을 먹자 마자 무조건 충치가 생기는 것은 아닙니다. 이렇게 놓고 보면 초콜릿으로 인한 긍정적인 결과는 즉각적이고 확실한 반면, 부정적인 결과는 나중에서야 생길 수도 있고 생기지 않을 수도 있습니다. 그래서 우리는 안심하고 초콜릿의 달콤함을 즐깁니다.

당연하게도, 사람의 행동을 가장 강력하게 이끌어 내거나 저지하는 것은 즉각적이고 확실한 결과입니다. 좋은 결과가 즉시, 확실하게 일어날 때 우리는 그 행동을 더 많이 하게 됩니다. 마찬가지로 나쁜 결과가 곧바로, 확실하게 일어날 때 우리는 그 행동을 더이상 하지 않으려고 합니다. 초콜릿을 한 입 먹자마자 몸무게가 5kg 늘어나고, 충치와 당뇨병이 생긴다면 그 누구도 초콜릿을 먹으려 하지 않을 것입니다.

이러한 원리를 안전관리에 간단하게 적용해볼 수 있는 행동 분석 도구가 PIC/NIC입니다. 분석의 결과가 PIC(긍정적, 즉각적, 확실한)라면 그 행동은 반복되기 쉽고, NIC(부정적, 즉각적, 확실한)이라면 더이상 일어나지 않을 가능성이 높습니다.

안전 행동의 결과는 보통 미래적이고 불확실합니다. 안전모를 쓴다고 해서 “오늘 사고가 절대 안 난다”는 확실한 보상이 오지 않습니다. 반대로 안전모를 벗으면 곧바로 ‘시원하다’라는 즉각적이고 확실한 보상이 주어집니다. 이렇듯 불안전 행동에는 PIC(긍정적, 즉각적, 확실한)가 많고, 안전 행동에는 PFU(긍정적, 미래적, 불확실한)가 많습니다. 그래서 안전 행동을 지속하기가 어렵습니다.

그렇다면 어떻게 해야 할까요?

답은 간단합니다. 안전 행동에도 즉각적이고 확실한 긍정적 결과(PIC)를 심어주는 것이 중요합니다. 이와 동시에 불안전 행동에는 즉각적이고 확실한 부정적 결과(NIC)가 있어야 합니다.

안전행동에 PIC 심기

1. 즉각적인 칭찬과 인정

누군가 보호구를 제대로 착용했을 때 즉시 인정하고 칭찬하는 방식은 단순해 보여도 큰 효과가 있습니다. “좋습니다, 덕분에 팀이 안전해집니다.”라는 짧은 말 한마디가 그 사람의 행동을 유지시키는 강력한 보상이 됩니다.

실제로 남녀 직장인 300여명을 대상으로 “일하고 싶다는 동기부여가 확 되는 순간”을 조사한 결과, ‘동료나 상사로부터 일을 잘한다는 칭찬을 받을 때’라는 응답이 38.2%로 가장 높게 나타났습니다(잡코리아, 2013). 이는 성과가 높을 때(34.3%), 연봉이 올랐을 때(22.3%), 인센티브를 받았을 때(17.5%)보다도 훨씬 높은 수치입니다. 즉, 사람들은 의외로 금전적 보상보다도 인정과 칭찬에서 더 큰 동기를 얻습니다.

2. 작은 보상 설계하기

안전 수칙을 잘 지킨 팀에게 간단한 간식이나 커피를 제공하는 것도 좋은 방법입니다. 보상은 반드시 크지 않아도 됩니다. 중요한 것은 안전 행동을 했을 때 ‘확실히 보상을 받는다’는 경험입니다. 작은 보상이 즉각적으로 주어지면 행동은 반복될 가능성이 높습니다.

이를 위해서는 무엇보다 구성원들의 안전 행동을 체계적으로 관찰하고 놓치지 않는 것이 필요합니다. 안전 행동을 했는데도 보상을 받지 못하거나, 반대로 특정 경우에만 보상이 주어진다면 구성원들은 그 보상을 확실하게 느끼지 못합니다. 보상이 일관되지 않으면 오히려 신뢰를 잃고, 제도의 효과도 약해집니다. 따라서 관리자는 보상의 기준을 명확히 세우고, 약속한 보상은 반드시 지키는 것이 중요합니다.

3. 안전행동은 드러나게 인정하기

안전 행동을 잘 실천한 사람을 회의 자리에서 공개적으로 언급하거나, 게시판에 이름을 올려 모두가 볼 수 있도록 하는 것도 효과적입니다. 이는 개인 간의 칭찬 수준을 넘어, 사회적 인정이라는 더 큰 힘을 발휘합니다. 동료와 관리자의 시선 속에서 인정받는 경험은 행동을 강화하는 매우 강력한 요소가 됩니다.

불안전행동에 NIC 심기

1. 작업 시작 제한 장치

불안전 행동을 아예 작업 자체와 연결해 차단하는 방법입니다. 가장 대표적인 사례가 안전벨트 미착용 시 지게차 시동이 걸리지 않도록 설계된 센서 장치입니다. 작업자는 일을 시작하려면 반드시 안전벨트를 매야만 하고, 그렇지 않으면 작업을 시작할 수 없습니다.

이 방식의 장점은 관리자가 계속해서 감시하지 않아도 된다는 점입니다. 장치가 자동으로 통제 역할을 하므로, 불안전 행동이 발생할 여지를 원천적으로 줄일 수 있습니다. 결국 안전 행동을 선택하는 것이 훨씬 빠르고 효율적인 길이 되도록 만드는 구조적 개입입니다.

2. 자기 기록 부담 주기

불안전 행동이 적발되었을 때, 단순히 지적하고 끝내는 대신 해당 작업자에게 시정조치서를 직접 작성하게 하는 방법입니다. “왜 그렇게 행동했는지, 앞으로 어떻게 개선할 것인지”를 본인이 스스로 적고 서명하게 하는 과정은 귀찮음이라는 부정적인 결과가 불안전 행동에 반드시 따라오도록 만드는 것입니다. 따라서 이러한 시정조치서가 반드시 인사적 패널티로 연결될 필요는 없습니다. 근로자는 문서를 작성하는 과정 그 자체로 자신의 불안전행동에 대해 스스로 성찰할 수 있습니다.

3. 포인트 차감 제도 운영

팀 단위 안전 포인트 제도를 운영하는 것도 강력한 방법입니다. 안전 행동은 포인트로 즉시 보상되지만, 불안전 행동이 발생하면 곧바로 포인트가 차감됩니다. 중요한 점은 이 포인트가 반드시 구체적인 보상과 연결되어야 한다는 것입니다. 예를 들어, 누적된 포인트를 팀 회식비나 간식비로 사용할 수 있다면, 구성원들은 포인트의 손실을 곧바로 ‘실질적 손해’로 인식하게 됩니다.

이 구조는 개인뿐 아니라 팀 전체에 영향을 미칩니다. 한 사람의 방심이 팀 전체의 포인트 차감으로 이어질 수 있기 때문에, 자연스럽게 동료 압력이 발생합니다. 팀원들끼리 서로 안전 행동을 독려하고, 불안전 행동을 경계하는 문화가 자리잡게 되는 것입니다.

안전행동에도 NIC가?!

때로는 안전 행동 뒤에도 즉각적이고 확실한 부정적 결과가 따라올 때가 있습니다. 예를 들어, 위험 요소나 안전 개선 사항을 보고하기 위한 절차가 지나치게 복잡한 경우입니다. 사내 시스템에 어렵게 로그인하고, 수십 개의 문서 형식 중에 필요한 보고서를 찾아 클릭한 뒤, 지나치게 많은 입력란을 모두 채워야만 제출할 수 있다면 어떨까요? 이런 구조는 오히려 안전 행동에 불편함과 피로감을 주는 NIC(부정적·즉각적·확실한 결과)로 작동합니다.

따라서 우리 조직에서 구성원들이 안전 행동을 하기 위해 어떤 불편을 감수하고 있는지 점검해 보는 것이 중요합니다. 의도치 않게 설계된 NIC들을 찾아내고 제거하는 것만으로도 행동은 훨씬 수월해질 수 있습니다. 예를 들어, 위험 요소 보고 문서를 공유 엑셀 파일로 단순화하거나, 보행로를 실제 구성원들이 자주 다니는 동선에 맞게 지정하는 것처럼 몇 가지 간단한 조치만으로도 안전 행동은 한층 더 쉽고 자연스러워집니다.

불안전 행동이 불리하고, 안전 행동이 유리한 구조 만들기

안전 행동이 지켜지지 않는 이유는 사람들의 성격이나 의지가 부족하기 때문만은 아닙니다. 많은 경우 불안전 행동이 좋은 결과를 얻기에 유리한 구조가 중요한 이유입니다.

행동을 촉진하거나 억제하는 데 가장 효과적인 방법은 즉각적이고 확실한 결과를 경험할 수 있도록 하는 것입니다. 안전하게 행동하면 좋은 일이 생긴다는 경험, 그리고 불안전하게 행동하면 번거롭고 힘든 일이 생긴다는 경험이 쌓여야 합니다.

여러분의 조직은 지금, 안전 행동과 불안전 행동에 어떤 결과가 따라오는 구조를 설계하고 있나요?

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[SAFER Coach 세인이와 함께 생각해 보기]

• 우리 조직에서 안전 행동을 유지하기 위해 가장 효과적이었던 보상 방식은 무엇이었나요?

• 장기적 보상보다 즉각적인 보상이 더 큰 영향을 주었던 경험이 있다면 무엇이었나요?

• 우리 조직은 불안전행동을 했을 때 어떤 결과가 따라오나요? 그 결과는 즉각적이고 확실한가요?

• 구성원들이 즉각적이고 확실한 보상을 체감할 수 있도록 어떤 제도를 설계할 수 있을까요?

• 우리 팀이 서로의 안전 행동을 인정하고 칭찬하는 문화를 만들려면 어떤 노력이 필요할까요?

• 불안전 행동이 ‘불편함’으로 연결되도록 하기 위해 어떤 구조적 장치를 도입할 수 있을까요?

• 우리 조직에서 안전 행동을 성과 평가와 연결한다면 어떤 방식이 가장 적합할까요?

[참고문헌]

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